¿Has escuchado del Salario Emocional?

 
El salario emocional es una parte fundamental en la compensación de los trabajadores. Más allá de remunerar a los empleados por su trabajo, las empresas también tienen la necesidad de trabajar maneras de recompensar a los empleados y por ende motivar a su compromiso en la relación laboral.

Las empresas tienen las opciones de recompensar a sus trabajadores de forma monetaria y no monetaria, y si bien el dinero bien utilizado puede funcionar como motivación a los trabajadores; las recompensas no económicas son una opción para las organizaciones de motivar a los trabajadores. Las distintas recompensas pueden ser clasificadas en extrínsecas o intrínsecas. Las primeras se refieren a aquellos factores tangibles y externos al trabajo, tales como el pago, el horario o la seguridad laboral. Por su lado, las intrínsecas se refieren a aquellos factores que se relacionan más al trabajo a lo interno y que permiten al trabajador sentirse parte de la organización, tales como la autonomía, las relaciones y ambiente laboral (Heneman et al., 2015).

El salario emocional es tan importante como el salario monetario para mantener a un colaborador motivado con su empleador, “el reconocimiento, la aprobación social, la satisfacción de las expectativas, el clima organizacional agradable y la camaradería son grandes motivadores” (Chiavenato, 2009).

El salario emocional como plan de retención

Es nuestra convicción, que los empleados motivados se desempeñan mejor y se mantienen por más tiempo comprometidos con las organizaciones. Se puede decir que la motivación es crucial para determinar la forma en cómo van a desarrollar sus tareas, y al final, la motivación se alcanza cuando el empleado logra su desarrollo personal, satisfacción y el reconocimiento en el trabajo (DeNisi, 2008).

Trayendo a colación el salario emocional, que aclaramos es aquella compensación no monetaria que premia a los empleados por su desempeño y los hace sentirse parte de la compañía, nos apoyamos en su fortalecimiento, con tal de proveer planes de retención que busquen impulsar la motivación y compromiso de los empleados. Los procesos para retener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados, para ello, es deber del empleador asegurarles las condiciones físicas, psicológicas y sociales para que permanezcan en la organización y se comprometan con ella (Chiavenato, 2009, p.440).

¿Cómo te podemos ayudar?

Entre nuestros servicios encontrarás opciones de analizar la situación actual en el ambiente laboral de tu empresa y la creación de propuestas con estrategias que permitan promover la retención de personal dentro de la compañía e incentivar un incremento en la calidad del desempeño de todos mediante el mejoramiento y establecimiento de un salario emocional que fortalezca las bases en la relación entre empleador y empleado.

Contáctanos y busquemos soluciones y mejoras para tu empresa.

Rebe.
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Bibliografía consultada
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México DF: Editorial McGraw Hill.
DeNisi A.S. (2008) HR. Cengage Learning.
Heneman, H.; Judge, T. y Kammeyer-Mueller, J. (2015). Staffing Organizations. Estados Unidos: McGraw Hill.